La nouvelle circulaire du 12 mars 2008 sur la notation évaluation des personnels de l’administration

pénitentiaire est mise en oeuvre actuellement dans les services. Les évaluations et notations ont

débuté, en effet, début juillet et doivent être transmises à l’administration centrale le 1er octobre au

plus tard. Elle concerne l’ensemble des personnels sauf ceux du corps d’encadrement et

d’application des personnels de surveillance.

Le cadre réglementaire reste le décret du 29 avril 2002, mais les modifications apportées sont

importantes, notamment :

"-" La capitalisation de la note avec le temps disparaît. L’ancienneté n’est donc plus prise en compte.

"-" Une note lettrée (de « E » comme excellent à « TI » comme très insuffisant) remplace la note

chiffrée. Contrairement à ce qui est en oeuvre dans le reste de la fonction publique, et parce que le

personnel pénitentiaire est sous statut spécial, la note n’est pas totalement supprimée.

"-" L’appréciation est portée également sur l’évolution de la valeur professionnelle de l’agent : le

notateur devra en effet définir si celle-ci est « en progrès », « constante » ou « à améliorer ».

"-" Les « items » pris en compte pour la notation sont modifiés.

"-" L’évaluation prend une place plus importante. La circulaire consacre la mise en oeuvre concrète de

celle-ci qui est faite en fonction d’objectifs annuels individuellement fixés.

"-" La durée maximale de la réduction de l’ancienneté dans l’échelon est augmentée, passant de 1 à 3

mois maximum.

"-" L’impact de la notation sur l’indemnitaire est envisagé, même s’il est indiqué clairement

qu’actuellement, conformément à l’engagement du DAP, aucune modulation de l’IFPIP ne sera

mise en place.

La philosophie globale de cette circulaire est conforme à l’esprit des réformes de la notation dans la

fonction publique : individualisation des carrières et de la rémunération, et promotion du « mérite »

individuel ! Difficile donc de faire entendre notre forte opposition, notre critique semblant glisser

sans impact sur nos interlocuteurs !!!

Et pourtant…

Le SNEPAP-FSU estime qu’un entretien type « bilan annuel » peut être intéressant s’il constitue un

moment de dialogue et d’échange entre les membres d’une équipe et le responsable de celle-ci.

Mais se dégage de ce texte une conception extrêmement pyramidale et infantilisante de l’évaluation

et de la notation entre un « supérieur » et son « subordonné ». Outil de management basé sur le

mérite individuel, ce système, au lieu de motiver et de responsabiliser chaque membre de l’équipe

isole les personnels et risque d’entraîner une mise en concurrence contre productive ! Comme si

l’émulation ne pouvait être créée autrement !

Le dispositif de distribution de bons points (ancienneté dans l’échelon de 3 mois) est

particulièrement malsain car la circulaire précise que le nombre d’agents pouvant bénéficier d’une

réduction de 3 mois ne peut dépasser 20% du nombre total d’agents du corps ! Même si cette barre

des 20% sera examinée au niveau de la direction interrégionale, il ne fera nul doute qu’il sera

demandé aux notateurs d’apprécier la valeur professionnelle des agents en fonction de cette

considération mathématique et budgétaire… Ainsi, il sera difficile d’imaginer dans un même

service plus de 20% d’agents méritants. Ambiance, ambiance…

Etant donné les impacts sur la carrière et la rémunération, la notation évaluation devrait tendre vers

la plus grande objectivité possible. Or, cette réforme renforce la subjectivité. Les « items » sont

flous, difficiles à définir, et s’attachent davantage au « comportement » de l’agent, professionnel

voire personnel, qu’à son travail. Sont par exemple pris en compte notamment les « qualités et

aptitudes personnelles » et « qualités et capacités relationnelles », mais aucun item n’est en relation

avec les « usagers » du service public pénitentiaire. Le SNEPAP-FSU a demandé la suppression de

certains items éminemment subjectifs. On peut s’interroger par exemple sur la pertinence de la prise

en compte de la « sociabilité et du sens des relations » dans une évaluation professionnelle. De

même, on peut se demander comment sera évaluée la « puissance » de travail – qui sur notre

demande a été remplacé par une plus modeste « capacité » de travail…

Le risque de subjectivité de l’évaluation et de la notation, allié avec le manque de formation
des cadres sur cette question ne semble pas émouvoir notre administration. « Il existe des
recours », répond t-elle à nos critiques ! Soit…nous la prenons au mot et n’hésiterons pas à
inciter au recours, infime barrière contre les abus potentiels !

Paris, le 29 juillet 2008

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